【言葉が届けば組織は変わる】現場と経営層の情報格差／「届ける」から「届く」への転換／一人ひとりに最適化／パーソナライズされたAIポッドキャスト／業務を推進する最強イントラ／ワクワクを生み出す3ステップ

30秒サマリー#

PIVOTの番組「&クエスチョンズ」のスタッフベース提供回。Staffbase Japanの赤平ゆ氏（カントリーマネージャー）と片氏（シニアマーケティングマネージャー）が、「経営と現場の情報格差をなくす」をミッションとして、社内コミュニケーションを「届ける」から「届く」に転換するアプローチを紹介。日本の従業員エンゲージメントが世界最低水準（7%）であるとの調査を引きつつ、モバイルファースト・パーソナライズ・AIポッドキャストといったプロダクト要素と、コネクト→エンゲージ→インスパイアの3ステップで組織変革に至る道筋を、対談者は提唱した。Aldi（登録率99%・アクティブ率94%）、DHL（220カ国60万人）の導入事例も語られた。

登壇者#

• 赤平ゆ氏（Staffbase Japan カントリーマネージャー）: 東京出身、大学からアメリカで就職経験。Staffbase Japan立ち上げを担う。「届く社内コミュニケーション」「経営と現場の情報格差解消」を主張する立場
• 片氏（Staffbase Japan シニアマーケティングマネージャー）: 5社目のキャリア、人材大手のインテリジェンス（旧名「今円」と聞こえる箇所あり、文脈上人材会社）、EワクJAPAN（後にWWJに改称と発言）でデジタル統括を経て現職。マーケティング戦略・実行・PRを統括。プロダクトの3要素（モバイルファースト／パーソナライズ／日常的に使われる設計）を解説する立場
• PIVOT MC: 聞き手。前職が「日本の典型的な大企業」であった経験を踏まえ、イントラの開封率管理や現場と本社の情報格差を踏まえた質問を投げる

キーポイント#

1. 日本の従業員エンゲージメント7%は世界最低水準: 赤平氏は、日本のエンゲージメント率7%が世界最低であり、中国20%台、欧米10〜20%台と比較しても低いと指摘。「イノベーションも起きず離職率も上がる」と主張した
2. デスクワーカーとノンデスクワーカーで社内コミュニケーション満足度に格差: 赤平氏は、デスクワーカーの満足度47%に対しノンデスクワーカー（フロントワーカー）は29%で、現場には経営メッセージが届きにくいと述べた
3. 「届ける」から「届く」への転換が必要: 赤平氏は、社員が情報を取りに行く前提のポータルは「雑然としたデジタルのゴミオフィス」になりがちで、経営からのメッセージは「手元に届くべき」との立場を示した
4. モバイルファースト×パーソナライズ×日常使い: 片氏は、Staffbaseが提供する3つの軸として、(1)スマホ中心の設計、(2)役職・職種・勤務地に応じたパーソナライズ、(3)Microsoft/Google/Workdayなど業務ツール統合による日常的利用、を挙げた
5. AIポッドキャストで通勤中に個別ニュース配信: 片氏は、AIが個人プロファイル（勤務地・職種・役職・言語等）を踏まえ3〜5分の音声ニュースを生成する機能を実演し、冒頭に「東京の冬は寒いですが」などの地域文脈が織り込まれる仕様だと紹介した
6. Aldi事例：登録率99%・アクティブ率94%: 片氏は、オーストラリア拠点585店舗・1万6000人の従業員を抱えるAldiが、店舗責任者経由の伝言ゲーム型伝達からStaffbaseに切り替え、登録率99%・アクティブ率94%を達成、現場の声吸い上げによりCS向上にも繋がったと紹介
7. DHL事例：220カ国60万人の現場ドライバー間連携: 赤平氏は、DHLがアワード受賞級のイントラを持ちつつも現場間コミュニケーション欠如という課題を抱え、デンマークでのトラック事故時にアプリ経由の救援連絡が機能した事例を共有した
8. コネクト→エンゲージ→インスパイアの3ステップ: 赤平氏は、組織変革を「つなぐ→エンゲージメントを高める→ワクワク（インスパイア）を生む」の3段階で説明。日本企業の多くは最初の「コネクト」段階に留まっているとの見立てを示した

詳細展開#

章1: スタッフベースの会社概要とプロダクト3要素#

赤平氏は、Staffbaseがドイツの東部・ケムニッツ（「ケム」と発言、ドイツの小都市）で2014年に立ち上がった、AIネイティブの従業員体験プラットフォームであると紹介。アディダス、フォルクスワーゲンほか世界中の大企業（自動車・製造業中心）が利用しているという。日本法人は「去年の月（具体月名は不明瞭）」に立ち上がったばかり。

主張: 赤平氏は、Staffbaseのプロダクトを3つに整理した。

• 14位（聞き取りづらいが「第1の」の意か）アプリ
• 自分にパーソナライズされた社内イントラネット
• メール（社内コミュニケーションツールとしての位置付け）

根拠・データ:

• ドイツ・東部のケム（ケムニッツとみられる）で2014年創業
• アディダス、フォルクスワーゲンなど大企業導入
• 日本法人は去年立ち上げ済みで「まだ新しい」

章2: エンゲージメント数値の整理と日本の課題#

赤平氏は、従業員エンゲージメント（自社では「Employee Engagement」を「ハピネス／幸福度」とも表現）に関する複数の数値を提示した。

主張: 赤平氏は、日本のエンゲージメントは世界最低水準で、社内コミュニケーション不足が離職や成長停滞に直結するとの立場を示した。

根拠・データ（出典は動画内で具体的に明示なし、調査主体は不明）:

• 日本の従業員エンゲージメント: 7%（世界最低）
• 中国: 20%台
• 欧米: 10%台後半〜20%台
• 社内コミュニケーション満足度: デスクワーカー47% / ノンデスクワーカー29%
• 会社の変化について理由を理解している従業員: 23%（4人に1人未満）
• 転職検討者のうち「社内コミュニケーション不足」を理由に挙げる割合: 63%
• 経営者によるコミュニケーションが明確だと感じる従業員の仕事満足度は3倍

MCの応答: 「日本企業は障害（=長期）雇用制度で1社に長く勤める文化が強く、コミュニケーション不足でも辞めない人が多いのでは」との問いに対し、赤平氏は「9時5時で疑問を持たず働き、1社30年が得とされた文化が影響している」と応じた。

赤平氏の見立て: 数値の絶対値より「同じ課題（製造業・工場メンバーの多さによる情報格差）」が日本に当てはまる点に注目すべきとした。

章3: 日本の社内ポータルが機能しない構造#

MCが前職での経験として「新着・新着で何個も出てきて見ない」「開封率が悪いと怒られて開けるが中身は理解していない」と振った。

主張: 赤平氏は、社内ポータルは多くの企業で「雑然としたデジタルのゴミオフィス」になりがちで、社員が10〜15分探した末に「もういいや」となる構造だと指摘した。

根拠・事例:

• どの企業も社内ポータルを持つが、ほとんど見られていない
• MC自身が前職（日本の大企業）で開封ノルマと中身理解の乖離を経験

赤平氏の論旨: 日本企業は制度改革・福利厚生など「制作のエンゲージメント」（おそらく「制度面のエンゲージメント施策」の意）は得意だが、「関係性をつなぐ・つなげるエンゲージメント」が不足しているとの見立てを示した。

章4: モバイルファースト設計と「届く」体験の実装#

ここから片氏が登壇。Staffbaseの体験設計を解説した。

主張: 片氏は、Staffbaseは「モバイルファースト」「必要な情報だけを届ける」「日常的に使われる」の3点で設計されているとした。

(1) モバイルファースト:

• 現場従業員にリーチできるデバイスはスマホ（PCもメールアドレスもない現場が多い）
• 出勤前の通勤時間から業務終了後まで、すべてのタスクをモバイル完結に
• AIアシスタントによる必要情報アクセス
• 有給日数確認・申請までモバイルで完結（例：お盆＋有給2日で10連休にしたい時のチャット申請）

(2) パーソナライズ:

• アプリ／工場のデジタルサイネージスクリーン／デスクトップ／メール／SMSなど複数チャンネルを一括管理
• 同じトップページが本社経理マネージャー（英語話者）と工場オペレーター（スペイン語話者）で全く異なる見え方になる例を提示
  • 本社勤務側: ServiceNow API連携でワークフロー自動化ツールに直結
  • 工場側: 当日のお昼ご飯メニューなど現場固有情報
• 関連性の高いニュースを部署別・個人別にカスタマイズ表示し、ノイズを排除

(3) 日常的に使われる設計:

• Microsoft/Googleのツール、Workdayなどの勤怠ソフト、給与情報をStaffbaseプラットフォーム上に埋め込み
• 「朝来て勤怠を押すところから全てStaffbase上で完結」する「デジタルフロントドア」と位置付け

MCの反応: MC自身が富山勤務時に「九州支局の電話番号変更」「九州支局通行止め」など無関係なイントラ情報が出続けて困った経験を踏まえ、自動判別への期待を述べた。

章5: AIポッドキャスト機能のデモ#

片氏が、Staffbaseが提供するAIポッドキャスト機能を実演した。

仕様:

• 1週間の重要な社内ニュースを個人別にAIが3〜5分の音声に編集
• 個人プロファイル（勤務地・職種・役職・言語）に応じてパーソナライズ
• 通勤・運転中などに耳から情報取得

実演の冒頭文（音声から）: 「こんにちは、東京さん。スタッフキャストへようこそ。東京の冬は寒いですが、温かいコーヒーと一緒にこのポッドキャストを楽しんでいただければと思います」「まずは嬉しいニュースです。スタッフベースが1500社のお客様を正式にお迎えしました」といった内容。

片氏のこだわりポイント: 冒頭に在住地の気候（東京の場合は気候）を織り込み、個人プロファイル・役職を踏まえてパーソナライズに「とことんこだわった」と説明した。

MCの反応: 「会社に着くまでにこれでアップデートできるなら十分」と評価。

章6: 効果測定とダッシュボード#

MCの「届いたかどうかの確認はどうしている？」という問いに対し、片氏が指標を解説した。

主張: 片氏は、ユーザー面・コンテンツ面の両方で可視化指標が用意されていると述べた。

ユーザー面の指標:

• トータルユーザー数
• 登録率（％）
• アクティブ率（％）
• いいね・コメントなどアクション実施者の割合
• 時間帯別のアクティブ動向（→情報発信タイミング設計に活用）

コンテンツ面の指標（「ホットニュース」と呼称）:

• 記事ごとの閲覧数
• いいね数・コメント数というファネル
• 例: 健康に関するお知らせの閲覧数とエンゲージメント比較
• 反響の良かった記事／そうでなかった記事を比較し、社内コミュニケーション・コンテンツ改善活動に活用

章7: 導入事例 Aldi（オーストラリア）#

主張: 片氏は、Aldi（オーストラリア大手スーパーマーケット）の事例として、伝言ゲーム型伝達からStaffbase導入により高い登録・アクティブ率を実現したと紹介した。

根拠・データ:

• 拠点: オーストラリア
• 店舗数: 585
• 従業員数: 1万6000人（店舗スタッフ中心）
• 課題: 社会課題対応・ブランド価値観の浸透が重要なのに、店舗責任者経由の伝言ゲーム型伝達
• 結果: 登録率99% / アクティブ率94%
• 副次効果: シフト確認・給与明細確認の一元化による人事業務削減
• 最終効果: 店舗スタッフが現場の出来事をニュース投稿できるフォーム設置→現場の声の吸い上げ→顧客満足度向上にも寄与

章8: 導入事例 DHL（グローバル220カ国・60万人）#

主張: 赤平氏は、DHLは既に受賞級のイントラを持っていたが、現場間・現場本社間の情報格差が残っており、Staffbaseのアプリ＋イントラ両方を導入したと紹介した。

根拠・データ:

• 利用規模: 220カ国・60万人
• 課題: アワード受賞のイントラはあったが現場の声が拾えず、現場ドライバー同士のコミュニケーションが分断
• エピソード: ヨーロッパ拠点（デンマーク）でトラック事故が発生した際、従来は救援連絡に時間がかかったが、アプリ経由で連絡したところ救援が駆けつけた事例
• 効果数値（記載値）: 「日常業務での活用が可能」と回答した利用者75%
• 認識: 「社内コミュニケーションツールを超えて業務を推進するインフラ」というポジショニング

章9: 日本企業での導入における私物端末問題#

MCが「日本では『私物携帯はセキュリティが』と言われそう」と質問した。

主張: 赤平氏は、企業側の選択肢として「Staffbase導入をきっかけに私物端末活用を検討する企業」もあれば、「これを機に会社携帯を配布する企業」もあると述べ、日本企業でも再現性があるとの立場を示した。

章10: 言葉が届けば組織が変わる ― 3ステップフレームワーク#

赤平氏は、最後のキーワード「言葉が届けば組織が変わる」を3つのステップで提示した。

ステップ1: コネクト（つなぐ）

• ツール導入かツール非導入か、社内アンケートを含めどのように従業員全員をつなげるかを最初に設計するフェーズ

ステップ2: エンゲージ（高める）

• どんなコンテンツ・メッセージングをパーソナライズして配信するか
• 従業員ニーズに合わせてカスタマイズし、エンゲージメントを生み出す

ステップ3: インスパイア（ワクワクを生む）

• 共感を呼ぶストーリーで組織を動かす
• 一人ひとりがワクワクしながら仕事に取り組み、会社に貢献する環境
• 経営のメッセージを下まで浸透させ、カルチャーを書き換える

赤平氏の見立て: 日本企業の多くは最初の「コネクト」段階にとどまっており、経営層が語っていても下に届いていないと指摘した。

赤平氏が挙げたアウトカム:

• リテンション（離職率）改善
• プロセスの可視化と分析・共有
• 政府も推進するDX加速への寄与

章11: 日本社会への期待（締めのコメント）#

片氏の見立て: 日本はものづくりの国であり、現場で働く方々がもう少し元気になれば、現場が改善し国力向上・明るい未来につながるのではないかと期待を述べた。

赤平氏の見立て: 日本は「住む国」としてはエンゲージメントが高いと言われる（安全・安心・ケア・食事・人の優しさ）が、いざ「働く環境」になると世界最低水準に転じる。理由は、フラットな組織でない・上司に言いたいことを言えない・上司も明確なフィードバックを返さない・キャリアの達成方法を社内で対話できないこと。「自分らしく働ける環境」がキーワードだとの立場を示した。

重要な固有名詞・データ#

項目	内容	文脈
Staffbase	ドイツ・ケム（ケムニッツ）で2014年創業の従業員体験プラットフォーム	番組提供・主役プロダクト
Staffbase Japan	「去年（=2025年）」設立の日本法人	赤平氏・片氏の所属
赤平ゆ氏	Staffbase Japan カントリーマネージャー、東京出身、米国大学・米国就職経験	登壇者
片氏	Staffbase Japan シニアマーケティングマネージャー、5社目、人材大手→「EワクJAPAN（→WWJ）」のデジタル統括を経て現職	登壇者
アディダス	Staffbase導入企業	章1
フォルクスワーゲン	Staffbase導入企業	章1
Aldi	オーストラリア大手スーパーマーケット、585店舗・1万6000人	章7 導入事例
DHL	220カ国・60万人で利用、受賞級イントラ既存だが現場格差課題	章8 導入事例
ServiceNow	本社勤務者向けワークフロー自動化ツール、API連携	章4 パーソナライズ事例
Workday	勤怠ソフト、Staffbase上で連携	章4 日常使い
日本の従業員エンゲージメント	7%（世界最低、出典は動画内で明示なし）	章2
社内コミュニケーション満足度	デスクワーカー47% / ノンデスクワーカー29%	章2
会社の変化理由を理解	23%（4人に1人未満）	章2
転職検討理由「社内コミュニケーション不足」	63%	章2
経営の明確コミュニケーション → 仕事満足度	3倍	章2
Aldi導入結果	登録率99% / アクティブ率94%	章7
DHL導入結果	「日常業務での活用が可能」75%	章8
Staffbaseユーザー規模	1500社（AIポッドキャスト実演音声内で言及）	章5

アクションインサイト#

• 赤平氏の「届ける→届く」の議論を踏まえれば、自社の社内ポータル／メールマガジン／全社チャットを「発信側の達成度（送ったか）」ではなく「受信側の到達度（読んだか・行動したか）」で測る指標を一度見直す余地がある
• 片氏のパーソナライズ設計の論点を仕事に応用すると、デスクワーカーとノンデスクワーカー双方を抱える組織ほど「同じ社内通知を全員に流す」設計を疑い、勤務地・職種・役職別の出し分けを試す価値があると考えられる
• 日本のエンゲージメント7%（赤平氏が引用した数値）の議論を踏まえれば、自社の制度面（福利厚生・処遇）施策と関係性面（情報の届き方・対話の質）施策のどちらに偏っているかを棚卸しし、後者が手薄なら強化候補に挙げる視点を持てる
• DHLのトラック事故事例の議論を踏まえれば、現場従業員間の横コミュニケーションが分断されたままの組織は、危機時の応答速度がボトルネックになりうるとの観点で点検する余地がある
• コネクト→エンゲージ→インスパイアの3ステップ（赤平氏のフレーム）を踏まえれば、自社の現在地が「ステップ1のつなぐ段階か」「ステップ2のエンゲージ段階か」を経営チームで言語化し、いきなり「インスパイア（ワクワク）を生もう」と飛ばさない設計を考える余地がある
• AIポッドキャストのデモ事例の議論を踏まえれば、文字情報を読まないノンデスクワーカー向けに「音声で個別最適化された社内ニュース」という配信チャネルを試す選択肢を持てる

引用したくなる発言#

「ケースがこうメッセージ送ったら、それはもう手元にこう届くべきですよね。だって社員なんですもん。」（赤平氏）

「社内ポータルは今や雑然としたデジタルのゴミオフィスになっちゃうんですよ。」（赤平氏）

「経営とリーダーがビジョン・ミッションをクリアにコミュニケーションしている会社は、満足して働いている。」（赤平氏）

「私物の携帯にためらう企業は、これをきっかけに会社携帯を配布する選択肢もある。」（赤平氏、要旨）

「日本は住む国としてはエンゲージメントが高いと言われるのに、働く環境になると世界最低になる。フラットでなく、上司にも言いたいことを言えない構造が背景にある。」（赤平氏、要旨）

「『自分らしく働ける』が、これからの日本企業のキーワードだと思う。」（赤平氏、要旨）

関連トピック#

• 番組: PIVOT「&クエスチョンズ」（トップランナーから業界最先端のトレンドや注目企業の取り組みを学ぶ番組）
• 提供: スタッフベース／Staffbase Japan
• 関連事業: 従業員体験（EX: Employee Experience）プラットフォーム、社内コミュニケーション、インターナルコムズ
• 言及企業: Staffbase、アディダス、フォルクスワーゲン、Aldi、DHL、ServiceNow、Workday、Microsoft、Google
• 関連政策トピック: 政府が推進するDX、製造業中心の日本企業構造
• 関連業界カテゴリ: 製造業、配送業、店舗運営業、グローバル大企業の現場従業員（フロントワーカー）施策